和所提供的岗位是否适合只有十七八岁的技校学生，还有得鉴别对方是不是中介公司，和用劳务派遣来谋利的机构，可以合作单位的合作协议中，各种条款需要认真审阅把握，并根据具体情况进行修订，其中的事，也不是一般教师可以掌控。
而这一切，对于颜龙来说，不但能够做，而且喜欢做。
而这一切，对汪校长来说，应该是知道，却没有想到。
可怜之人，必有可恨之处。
一个私营企业家的失败，一定是咎由自取，贪得无厌、狂妄自大、刚愎自用、唯利是图是资本家、老板们容易患上的通病，但失败却往往是对每件发生事情细节的把握上。
员工离职分无奈与被迫两种，无奈是指不可挽留的离开，如有更好的工作单位可去，举家去异地工作，身体条件不允许等等。
被迫离职是指，原本可以不离开，但由于种种人为的原因员工选择了离职，有些人甚至是裸辞，根本没有下家接应。
作为用人单位，除了被正确合理的规章制度淘汰的员工，不应该让员工随便离职，招人不如留人，留人就得育人。
不少用人单位hr，一边对招工难叫苦不迭，一边让熟练员工随随便便的离开，企业就象只漏了底的盆，永远也装不满。
按照现代人力资源理论，和实际考证证明，一个熟练员工的工作效益，平均是新手的三倍，尚不包括老员工对企业文化认同等层面上的稳定因素。
走了一个老手，即使马上补充上一位新手，工作效益立减百分之六十以上，而且岗位越重要，减效时间越持久，有些特殊的岗位，以前所做的一切归零重新做起。
因此，英明的企业家、优秀的人力资源经理人，是不会让员工随便离职的。
不让员工随便离职的方法，绝不是扣押员工劳动所得的工资。
企业要不断提高自身的竞争力，老板要舍得拿出钱来，利益与员工共享，而不是一味地强大自己的私人王国。
改革开放以来，国内优秀人才先是涌向金融业，再是挤满房地产行业，现在纷纷投身互联网。为何，哪里待遇好工资高优秀人才就在那里。
也不是光靠钱，每个用人单位都有员工在工作，洞察员工动态，及时找有离职意向的员工谈心，了解并统计汇集离职原因，一定能减少员工离职率，提高企业管理能力水准。
多少用人单位的人力资源经理人，在这样做？
企业老板是最大的人力资源经理，决定着企业文化建设和员工的工作情绪。
有位销售经理谈成了一笔上千万的大业务，成功后业务提成有五十多万，超过他一年的收入，因为有些问题需老板把握，他请老板与客户见了面。
结果，老板推掉了这笔大生意，这位销售经理很不理解，并十分心痛即将到手的巨额奖金。
老板是这样向销售经理解释的：“那位客户我很早就认识，我们在年轻的时候，因为同时爱上了一个女人拉过仇恨，现在我不想与他做生意，你的损失我知道，有两笔业务你去处理，完成后应该也有三四十万提成，希望你谅解。”细致坦城、热心体贴的领导最让下属感动，很多时候一句表扬，或者是暖心的话，胜过金钱。
有多少企业老板，能做到这样？